Нарушения дисциплины — основания к увольнению

— Врач был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Позднее опять поступила докладная записка на данного работника о совершении дисциплинарного проступка. Составлены: уведомление о предоставлении объяснительной, акт об ознакомлении с докладной запиской, об отказе от подписи данного акта и об отказе предоставления объяснений по факту совершенного проступка.
Должен ли работодатель составлять повторный акт об отказе сотрудника дать объяснения по прошествии двух дней после первоначального предложения? Насколько правомерно увольнение сотрудника всего лишь за второе нарушение дисциплины (нарушение санитарно-эпидемиологического режима в лечебном учреждении)?

Отвечает эксперт службы правового консалтинга компании «Гарант» Анна МАЗУХИНА:

— По нашему мнению, работодателю необходимо составить акт о непредоставлении объяснения после истечения двухдневного срока для дачи объяснений. Увольнение работника за второе нарушение трудовой дисциплины само по себе не противоречит закону, если работодателем учтены тяжесть и обстоятельства дисциплинарного проступка и соблюдена процедура увольнения.

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (часть третья ст. 192 ТК РФ).

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его применения, либо до момента его досрочного снятия работодателем.

Как прямо следует из п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, увольнение по рассматриваемому основанию возможно только при наличии у работника дисциплинарного взыскания. При этом закон не содержит прямого ответа на вопрос о том, каково минимальное количество проступков, образующих неоднократность.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 33 своего постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление Пленума ВС РФ) указал, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на...