Медицинский Вестник №8 (693) / 2015
Корпоративный театр
Реорганизация системы здравоохранения, напряженная экономическая ситуация оказывают свое влияние и на сферу коммерческой медицины. Как грамотная кадровая политика может помочь сделать медицинский бизнес более эффективным? Своим опытом делятся специалисты по управлению персоналом частных медицинских клиник.
Реорганизация системы здравоохранения, напряженная экономическая ситуация оказывают свое влияние и на сферу коммерческой медицины. Как грамотная кадровая политика может помочь сделать медицинский бизнес более эффективным? Своим опытом делятся специалисты по управлению персоналом частных медицинских клиник.
Работаем над мотивацией
В условиях меняющегося рынка частным медицинским компаниям стоит делать ставку на повышение качества сервиса при сохранении бюджета и перестраивать кадровую политику, системы мотивации и обучения персонала таким образом, чтобы сотрудники не просто работали более эффективно, но и транслировали «в мир» позитивный образ клиники, считают представители HR-служб коммерческих медицинских центров.
У большинства российских врачей еще нет сложившегося понимания специфики работы в частной медицине — отрасль очень молодая. Стереотипы восприятия коммерческих клиник пока сильны. Получая приглашение на работу, специалист иногда задумывается: не хотят ли его сделать продавцом услуг? И пытается найти опору с точки зрения сохранения своих ценностей, цельности личности, профессионализма.
Нередко врачи государственных ЛПУ делают первые шаги в частной медицине в качестве совместителей, и это разумный подход, считает директор по персоналу компании «Альфа-Центр Здоровья» Вера Кудряшова.
— При должной организации труда — удобный график работы, достойная зарплата, прозрачная система мотивации — совместительства не стоит бояться, — говорит она. — Согласно данным наших исследований, совместители показывают даже более высокий процент вовлеченности, чем те, для кого это единственное место работы.
Еще один мотивационный инструмент — прозрачность системы премиальных выплат. По словам директора по персоналу сети клиник «МЕДСИ» Галины Друбецкой, при «ручном управлении», когда руководитель сам решает, кого премировать, в коллективе часто зреет недовольство. Если же мотивация заложена в логичную и понятную систему, сотрудники перестают задавать вопросы, почему коллегу премировали, а их нет. Снимаются возможные стрессовые зоны, повышается вовлеченность людей в работу.
По мнению Веры Кудряшовой, частным медицинским центрам сложнее строить гибкую систему мотивации, чем компаниям, работающим в других секторах:
— Медици...
