Не быть сторонним наблюдателем

В предыдущей статье («МВ» №33-34 за 2009 г.) мы обосновывали необходимость обучения сотрудников медицинской компании. Сегодня речь пойдет о том, как сделать этот процесс наиболее эффективным. Имея многолетний опыт работы в области обучения и развития персонала, могу сказать, что большинство компаний старается решить возникшую проблему точечно. И это понятно, каждому руководителю хочется получить результат быстро и с минимальными затратами, но, к сожалению, самый короткий путь не всегда правильный.

В предыдущей статье («МВ» №33-34 за 2009 г.) мы обосновывали необходимость обучения сотрудников медицинской компании. Сегодня речь пойдет о том, как сделать этот процесс наиболее эффективным. Имея многолетний опыт работы в области обучения и развития персонала, могу сказать, что большинство компаний старается решить возникшую проблему точечно. И это понятно, каждому руководителю хочется получить результат быстро и с минимальными затратами, но, к сожалению, самый короткий путь не всегда правильный.

Обучение сотрудников, если предварительно была проведена грамотная диагностика и на ее основе составлена программа обучения, безусловно, принесет свои плоды. Но без системного подхода знания, полученные в ходе одного-двух тренингов, частично сотрутся в памяти, частично трансформируются и будут применяться не всегда правильно.

«Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности».

Наполеон Бонапарт

Чтобы обучение было действительно эффективным, необходимо найти ответы на следующие вопросы:

Для чего нам это надо, какой цели хотим достичь обучением сотрудников?

Кого и чему мы будем учить?

Какими навыками обладают сотрудники сейчас и на каком уровне?

Каких результатов мы хотим добиться в ходе обучения?

Какими ресурсами (человеческими, временными, финансовыми и пр.) мы располагаем?

Поиск ответов на эти вопросы приведет нас к целой системе мероприятий, связанных с обучением сотрудников.

Нужен системный подход

Система обучения персонала включает в себя следующие этапы:

• определение целей построения системы обучения, т.е. мы должны четко понять, для чего нам это нужно. Важно описать не только общие цели, но и цели обучения каждого подразделения и отдельных групп сотрудников. Необходимо ясно понимать, какой результат мы хотим получить и в какие сроки поставленные цели должны быть достигнуты;
• проведение диагностики и определение потребности в обучении;
• формирование учебного плана по каждому под­раз­делению,т.е. кого, когда и чему будем учить, какие задачи первичны, какие вторичны. Определение точек промежуточного контроля, средств контроля и при необходимости корректировка планов по результатам контроля;
• выбор средств, с помощью которых будет проводиться обучение, формирование и утверждение бюджета на обучение;
• проведение обучающих мероприятий согласно учебному плану;
• оценка эффективности обучения, сравнение полученного результата с п...